原标题：跨越愿望：北京大学行政打点考研状元笔记

北京大学行政打点考研 人力本钱开发

人力本钱开发概念：

开发者经过学习（开发者为被开发者本身）、教育、培训、打点、文明准则缔造等有用方法为完成必定的经济方针与打开战略，对既定的人力本钱进行使用、描写、改造与打开的活动。

开发主体：领导者、方案者与施行者

开发客体：开发活动的承受者；开发目标：本质与才能；开发方法；开发办法：选用的东西；开发方案。

开发的分类：

行为开发：改动和开发氖亟谫动方法

本质开发：技能、道德、才能开发

个别开发：对症下药、量才录用

集体开发：优化组合、优势互补

组织开发：文明缔造、组织缔造、准则缔造和打点活动

区域开发：如西部人力本钱开发

社会开发：九年责任教育、方案生育、医疗清洁保证准则、劳作人事准则变革

世界开发：联合国方案署

开发的特征：

1、 特定的意图性和效益中心性（效益最大化为开发的究竟意图）

2、 前瞻性和战略性：开发方案应面向将来、面向组织战略方案、面向组织长远打开

3、 基础的存在性：任何开发都树立在必定的目标基础上

4、 开发的体系性与要点性：捉住人力本钱开发进程中的主导要素和子体系进行要点开发，一起对其他辅佐体系进行全部性有关开发

5、 主客体的两层能动性：开发主体的意图性有必要经过开发客体的能动承受性，主体与客体常常交流，不能进行强行性开发，激起开发客体在人力本钱开发中的活泼协作。

6、 开发的动态性：根据环境改变，不断调整开发的内容、办法和方针

7、 开发的持续性和坚持性

人力本钱开发战略概念：组织为了必定的组织方针，经过培训、作业开发、打点开发、组织开发等多种方法，推进职工与组织一起生长，前进组织绩效，进而完成组织的可持续打开的战略。

前瞻性、效能性（效能组织战略）、全局性（参加者）、体系性、弹性与动态性

人力本钱开发战略的作用：

1、 增强组织竞赛力：组织竞赛力的来历是具有有价值的、稀缺的、难以仿照的本钱和才能（1）开发有价值的、组织需要的职工的各种技能和才能（2）开发活动的产出是：堆集性常识，是一种特别面向该组织的专用性战略资产，具有稀缺性（隐性稀缺）（3）体系的人力本钱开发战略的构成有些之间的非线性联络抉择了竞赛对手很难深化组织晓得其本质，具有难以仿照性。

2、 前进自个绩效和组织绩效：作业绩效=f（才能×鼓励），开发一方面可以前进职工现有的才能，另一方面开发关于职工而言本身就是一种鼓励（自我才能的前进和自我价值的完成）

3、 有助于组织的可持续打开：在常识经济年代，人力本钱是打开的要害出产要素，经过人才商场招聘或猎头公司广聚贤才是“拿来主义”，不是长远之计，当今社会，常识更新速度快，只需经过职工进入组织后的不断学习与培训，变成“学习人”，方能与时俱进。

人力本钱开发战略的内容与施行：

1、 树立以人为本的人力本钱哲学。思维是行为的先导。人力本钱哲学是指组织如何看待人力本钱、如何看待人力本钱在组织成功中的作用以及如何对待和打点人力本钱。应树立以人为本的人力本钱哲学。打点者应经过各种有形的和无形的方法向职工清楚的表达组织对人力本钱高度注重的情绪。

2、 打开活泼主动的组织学习：（1）自个学习（意图应与组织学习的意图坚持共同）（2）注重立异性学习（3）鼓舞职工共享差错

3、 进行立体多维的作业开发。作业开发是指经过作业活动本身来培育与前进职工hr的开发方法。（1）作业开发方法活络多样（2）很少为外来竞赛者留心（3）即便被竞赛者辨认，因为任何一种被开发的作业都是与具体的组织需要和职工特征相联络的，照搬该方法不会成功。

人力本钱开发原理

一、打开动力原理

愿望动力原理：布登勃洛克式打开动力方法：（1）下代人总不会满足于前代人所寻求和完成的方针，而是不断寻找新的方法满足新的愿望（需求人力本钱开发活动要发生和创造新的愿望和动力）（2）假定愿望短少正确的引导，放任其安适打开，很可以呈现“富不出三代、仕不出三代”的表象（发生正确的愿望和动力）

情欲动力原理：（情欲：有待了解）

生计动力原理（不理解）

需要动力原理：马斯洛，开发时联系被开发者的本身需要

自立动力原理：让被开发者自立主动安适，具有主人翁方位和主人翁知道（责任承揽制变革的成功、国有公司运营者活泼性不如私有运营者高）

方针动力原理：巨大的意志只为巨大的意图而发生，健壮的打开动力来历于清楚的斗争方针。伏隆：f（动力巨细）=v（效价）×e（可以性巨细）。（1）科学设定组织方针（2）组织方针与职工自个利益方针联系起来（3）方针表述会集、清楚、易于了解（4）总方针层层分化，构成方针网络体系，然后构成责任网络体系和作业动力网络体系

压力原理：必定的压力发生必定的动力。树立竞赛机制和考评机制。

集体动力原理：卢因提出，有待了解。启示：两个以上职工协同作业时，其合动力跨越两人单独作业时动力的总和，要留心团队开发、集体开发和把自个置于团队中进行开发。把单自个的行为置于适合的团队中，其动力强度会得到大高低前进。

二、本质开发原理

用进废退原理：人力本钱经过运用开发会得到进一步打开，放置不必则会退化和价值降低，应使每个职工的各种本质都得到有用运用。

扬长避短原理：人的本质是多方面的，有长有短，应取其长避其短，用其优控其劣，在特别情况甚至可以之取其长不计其短、只问其优不问其劣启用人才。

用人适中（适合）原理：把适合的人装备到适合的岗位上。进行作业分析，断定任职条件与资历，据此去招聘适合的人。

生态捆绑因子改动原理：捆绑因子是指抵达或跨越生物耐受极限的那些因子。生态捆绑因子不只存在于生物体系中，也存在于人力本钱体系中。（1）找出捆绑因子，关于捆绑因子进行改动和开发（2）经过作业分析断定职务和岗位的最低捆绑标准，严把进口关，宁缺勿滥（3）动态考评，吧低于最低捆绑标准的人进行及时培训和选择。

合适环境的全体性原理：一自个之所以在组织中做出奉献，变成人才，显着有着合适他生长和发扬的环境，当组织引入一自个才时，大约一起引入他所习气的环境。

富集原理：有些打点经历才能的构成就是一个富集进程。在人力本钱开发进程中，尽力于缔造各种富集链。

规划优化原理：各要素之间彼此联络和联络的方法→规划→组织功用

各要素之间彼此联络和联络的方法→规划→要素发扬的作用。

启示：（1）组织规划：从不一样的组织规划中选择最优xiu的一种（2）人员装备：优化装备（3）人力本钱个别本质规划：

层序——能级对应原理：物理学：电子层有必要与电子的能量项对应，整个的物质规划才会平稳。具有不一样人力资天性量的人，应装备到不一样的层级、部分与岗位，给予不一样的权力、责任与待遇，使层序能级对应。具体做法：（1）组织区别上、中、下不一样层序（2）树立各层序、各部分、各岗位的功能责任准则（3）装备相应能量的人力本钱（4）守时查核，调整层序能级对应联络。

互补增值原理：在集体中，单自个的长与短可以在集体中得到调和平衡，扬长避短完成全体优势。专博、广深互补，才能强弱互补，年纪巨细互补，性别男女互补，经历多少互补，性格表里互补，质量规划互补。日本松下幸子人员装备的3个1/3原则：长于思考的“文人型”，勇于斗争的“运建议型”，富于前进的“武士型”。

持续开发原理：人与事的敌对永久存在，因而人力本钱开发作业永久不会结束，有必要当令开发和持续开发。

文明凝集原理：组织文明是指组织在长时刻打开进程中构成的，把组织内部全体成员联系在一同的行为方法、价值观念和道德标准的总和。文明凝集原理需求在人力本钱开发进程中，要注重并发扬组织文明缔造的作用，增大组织的凝集力、招引力和影响力。

三、行为开发原理

需要导向原理：开发进程中留心组织需要、岗位需要和被开发者的需要；进行需要评价、需要猜测，对被开发者进行需要创造与引导。

利益对称原理：在酬劳体系中对开发进程中客体方的投入予以合理的思考

信息催化原理：最新的科学技能常识，最新的出产技能操作办法，最早进的打点理论和思维去影响和催化职工，坚持人力本钱的优势和领先性

竞赛开发原理：即经过竞赛使职工获得打开和生长，竞赛有必要是同位之间的竞赛，竞赛要适度有序，有利于组织达到方针。

人力本钱开发办法，即如何进行人力本钱开发（自我开发、作业开发、打点开发、组织开发）

1、 自我开发：（1）自我学习：经过各种经历与阅历，经过调查仿照与思考，改动和前进自我，自觉主动学习新技能、新常识、新思维，使自个获得生长。（2）自我申报：申报表中的项目包括自我分析与评价、将来想要承担的事务、想参加的培训、家庭情况及对公司的定见等。自我申报为任职者创造一种最大极限发扬现有才能的空气。做自个喜爱的作业、作业合适他的特性本质、任职者具有作业选择权。

2、 作业开发：■作业开发是指经过作业活动本身来培育与前进职工hr的开发方法。◇作业方案（1）前进型作业方案作业需求恰当高于任职职工的现有水平，但对有些职工可以带来身心压力。（2）优化型：经过作业分析中的办法分析办法，寻找结束某一作业的最佳最简化办法，但可以构成有些职工智能退化。（3）清洁型：根据职工个另外生理与心思活动特征对岗位周边物理环境、作业条件进行规划性组织与改进，然后将职工的身心严峻度降到最低。但可以带来身体对作业环境习气才能的降低。（4）心思型：工刁难人类来说是一种高兴的日子方法，而不是一种营生的苦楚阅历，应让作业习气人类本身而不是让人类习气作业。（让心思才能最差的职工也能担任作业需求），但捆绑了任职职工对岗位技能的进一步探究和对极限的打破。

◇作业专业化：对全体作业进行分化，每人从事很小的一有些作业。前进作业功率，降低任职需求与工本钱钱，削减培训时刻与费用，开发与熟练作业有关的作业技能和常识，但致使职工的片面打开，工人变成变形物和“某种部分劳作的自开东西”。

◇作业轮换：意图是使职工从事的作业多样化，削减厌烦心境。但轮换有必要适度，既相异又不能跨度太大。“台阶巡回”实习法：对领导人员实施逐级岗位训练，在每一层次岗位上担任几项不一样的作业，经过这种办法培训的公职人员常识丰厚、见多识广、习气性强。

◇作业扩展化：扩展原有作业的责任规模和使命。留心扩展的责任与使命与原有岗位的相关性，留心扩展后的作业量与任职才能的习气性，不能把机械重复的使命添加到原有的岗位，因为这样不但没有添加作业的多样性与风趣，反而添加了作业量。

◇作业丰厚化：作业所需技能多样化、作业无缺化、作业重要化、作业自立化、作业凌乱化与高难度化、作业成果反应及时化。

◇实习训练法：放到特定作业环境与岗位中。挂职训练和底层任职。

3、打点开发：（1）要使人力本钱获得杰出的开发作用，有必要强化对打点者进行人力本钱开发思维与办法方面的教育与培训。（2）人力本钱打点本身就是一个开发进程。人力本钱打点进程本身有开发的作用和机制。（详见p77图）（3）团队活动是指经过必定的项目和使命把具有不一样人力本钱特征的人员组合在一同进行出产运营活动的一种打点方法，也叫项目打点。

4、组织开发：指经过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种方法。组织中对人力本钱开发具有严峻作用的要素有组织性质、组织体系、组织规划、组织领导、组织动机、组织打开期间。（详见p78）

其时我国政府在人力本钱开发方面面临的疑问及对策（详见p80）

第三章作业分析、作业评价、职位分类

作业分析、评价与职位分类是人力本钱打点作业的基础。

作业分析概念：广义：整个国家和社会规模内职位作业的分析；狭义：是相对某一企作业单位内部各职位作业的分析，即分析者采纳科学的办法和技能，对每个职务同类职位作业的规划要素及其彼此联络，进行分化、比照与归纳，断定该职务职位作业的要素特征、性质与需求的进程。

要素：指作业活动中不便利再持续分化的最小单位。

使命：作业活动中抵达某一作业意图的要素集结。

责任：或人担负的一项或多项彼此联络的使命集结。

职位：某一作业班制时刻内某自个所担负的一项或数项彼此联络的责任集结。

职务：首要责任在重要性与数量上恰当的一组职位的集结或总称。如“副校长”可分为多个职位并由多个职工担任。

作业：不一起间、不一样组织中，作业需求类似或责任平行（附近、恰当）的职位集结。如会计、工程师等。

作业生计：一自个在其日子中所阅历的一系列职位、职务或作业的集结。

职系：责任繁简难易、轻严峻小?8枳世跫⒎灼缪饕敌灾食浞掷嗨频闹拔患帷Ｈ缛耸滦姓Ｃ扛鲋跋稻褪且桓鲋拔簧俚奶逑怠?

职组：若干作业性质附近的职系的集结，是作业分类中的一个辅佐区别，并非作业评价中不可以短少的要素。

职门：作业性质大致附近的一切职组的集结。

以上是对作业的横向区别，下面的职级和职等是对作业的纵向区别。

职级：共同职系中责任繁简难易轻重及任职条件非常类似的一切职位集结。

职等：不一样职系之间，责任繁简难易轻重及任职条件充分类似的一切职位集结。职等的区别是在于寻求不一样性质作业之间的程度差异（繁简难易）的比照。

一般经过作业分析断定人员本质测评的内容与需求、绩效查核的内容与标准。

作业分析流程：

1、 方案：断定作业分析的意图、成果运用的规模、选择分析样本（代表性与典型性）

2、 方案：选择分析办法与人员

3、 分析：查询七个疑问：用谁，做啥，何时，在哪里，如何，为啥，为谁。分析四个方面：作业称号，作业标准，作业环境，作业资历条件。

4、 作业分析成果的表述：（1）作业描绘：作业环境、作业要素及规划联络（2）作业阐明书：职责使命（3）作业标准：不必定包括责任、权限与任职资历（4）资历阐明书（5）职务阐明书：较为全部的阐明，包括责任、权限、使命、资历、环境、标准等。

5、 作业分析成果的运用：职位分类

作业分析的内容：

1、 责任：全部、精确、清楚，不能不置可否或想当然。

2、 资历：（1）常识（2）智力：独chuang才能、应变才能、判别才能、活络才能（3）经历（4）技巧（速度、灵敏）和精确性（5）膂力

3、 作业环境与风险性：（1）作业环境：在作业评价体系中，作业环境作为可抵偿要素思考（2）风险性：指作业环境对作业人员可以发生的损害

作业分析的办法：p98

作业评价概念：指对作业的价值进行评价，其意图首要是树立组织内职位价值序列以及方案薪酬体系。作业分析答复“是啥”的疑问，作业评价答复“责任巨细？作业重要程度？”等疑问。

作业评价的意义：（1）是组织战略与薪酬体系的有用联接（2）是树立职位序列和薪酬体系的基础性东西，是薪酬体系“内

部共同性”的会集体现（3）是组织与职工树立杰出、清楚的心思契约的途径，一起有用传导了组织对职工在作业责任、才能需求等方面的期望。

作业评价的特征：（1）对职位区别不平等级（2）以“作业职位而不以人”为目标和中心进行客观的评价（3）是衡量组织内各类作业职位的相对价值的进程（比照、评价、得出各个作业职位的量值）

作业评价的办法p109

作业分类，又胜任位分类，就是在作业分析的基础上，将职位根据作业性质、繁简程度、责任轻重和所需资历条件，区别若干具有一起特征的职位，加以分类，并以此作为组织内助力本钱打点的一个重要根据和基础。公共部分的作业分类分为两种：1、依照使命2、依照人员

1、 使命分类（狭义职位分类）：特征：（1）以事为中心的分类体系（2）注重人员的专业常识和技能（人员调整在同一职系内）（3）分类方法先横后纵（4）官等和职等相重合，以职位定薪酬，职位变了，官等薪酬随之改变（5）实施劳绩制：是薪酬和升官的仅有标准（6）合适民片面念稠密的国家。我国实施职位分类有必要思考以下实践情况：（1）我国品尝等级准则和观念根深柢固（2）从中心到当地机构层次多（3）经济体系变革正在进行，机构、职位及功能的设置不可以能非常平稳（4）从国外学习来，知之甚少，理论预备缺乏，实习经历短少，专业部队未构成。我国实施职位分类的原则：（1）体系原则：设置职位时，将其置于整个组织体系中看其发扬的作用来抉择是不是设置（2）渐进原则：循序渐进，分步完善，不搞一刀切（3）统筹原则：职位分类统筹品尝要素，（地大）共同性与特别性（4）最低职位数量原则：所谓编制，指由组织在整个组织体系中的方位作用、所承担的使命、职权规模、经费核算等要素所抉择的职位数的总量。（5）标准化、标准化、法制化（拟定共同的职位分类法规）（6）动态原则（习气实际需要当令改动）。分类进程：（1）职位查询（即作业分析）（2）职位评价（3）职位归类：横向分类和纵向分等。横向：是一个由粗到细的进程。纵向：职级；不一样职系的职级数不等；为便于不一样职系职级之间的比照，区别职等。（4）拟定职位标准。

职位分类的优缺陷、规划、品尝分类的特征和优缺陷（详见p116）

2、 档次分类：是指对组织内作业人员依照其官阶凹凸和职务巨细而区别等级的人员分类打点准则。

作业分类准则的打开趋势：

1、 职位分类和档次分类呈现交融互补趋势。英国、日本的档次分类融入职位要素，美国的职位分类融入档次要素（gs15——gs18，以便于高层官员的人员活动，一起答应跨职系活动）

2、 分类打点准则呈逐步简化趋势：简化分类准则，添加活络性，前进公共部分人力本钱的打点功率。如加拿大，美国（简化职位分类程序，改动曩昔由政府共同进行职位分类的做法，由更晓得自个组织情况的用人单位自我进行职位的区别和分类）。

我国公共部分的作业分类p121（有点乱）★（联系公务员讲义）（看会公务员讲义）

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